Можно ли уволить женщину 56 лет по инициативе работодателя

Увольнение женщины, имеющей ребенка в возрасте до 3-х лет, по инициативе работодателя — МОИ ПРАВА: КАК ЗАЩИТИТЬ СВОИ ПРАВА

Можно ли уволить женщину 56 лет по инициативе работодателя

В общем случае расторжение трудового договора:

  • с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до 3-х лет,
  • с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или
  • малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до 14 лет,
  • с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери,
  • с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет
  • либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3-х лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях,

по инициативе работодателя не допускается.

Норма трудового права: часть 4 статьи 261 «Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора» Трудового кодекса РФ (ред. от 05.02.2018)

Когда женщины, имеющие ребенка в возрасте до 3-х лет, могут быть уволены по инициативе работодателя

Исключением из указанного общего правила увольнения женщин, имеющих ребенка в возрасте до 3-х лет, по инициативе работодателя являются случаи увольнения по следующим основаниям:

  • ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем;
  • сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
  • несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
  • смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
  • неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
  • однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:
    • прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4-х часов подряд в течение рабочего дня (смены);
    • появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
    • разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника;
    • совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
    • установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
  • совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

  • непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является:

    • непредставление или представление неполных, или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставление или представление заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей,
    • открытие (наличие) счетов (вкладов), хранение наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории РФ,
    • владение и (или) пользование иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента РФ и Правительства РФ,
    • если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя.

Понятие «иностранные финансовые инструменты» используется в Трудовом кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года № 79-ФЗ «О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами»

  • совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
  • принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
  • однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
  • представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
  • предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
  • другие случаи, установленные трудовым законодательством.

Норма трудового права: Статья 81 «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя» Трудового кодекса

Дополнительные основания прекращения трудового договора и увольнения женщин, имеющих ребенка в возрасте до 3-х лет, — педагогических работников

Помимо рассмотренных выше оснований, предусмотренных трудовым законодательством, основанием прекращения трудового договора и увольнения женщин, имеющих ребенка в возрасте до 3-х лет, — педагогических работников является:

  • применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника.

Норма трудового права: Пункт 2 статьи 336 «Дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическим работником» Трудового кодекса

Трудовое законодательство определяет также следующие основания прекращения трудового договора и увольнения работника, в том числе женщин, имеющих ребенка в возрасте до 3-х лет:

  • соглашение сторон;
  • истечение срока трудового договора;
  • расторжение трудового договора по инициативе работника;
  • расторжение трудового договора по инициативе работодателя;
  • перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
  • отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения;
  • отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора;
  • отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы;
  • отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;
  • обстоятельства, не зависящие от воли сторон;
  • нарушение установленных Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Норма трудового права: Статья 77 «Общие основания прекращения трудового договора» Трудового кодекса

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным трудовым законодательством.

Резюме

Женщину, имеющую ребенка в возрасте до 3-х лет, по инициативе работодателя можно уволить в следующих случаях:

  • при ликвидации организации — работодателя или прекращении деятельности индивидуального предпринимателя — работодателя,
  • неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарные взыскания (к дисциплинарным замечаниям относятся замечание и выговор);
  • однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (прогула, появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, разглашения охраняемой законом тайны, совершения по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, нарушения требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
  • совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
  • непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных, или недостоверных сведений о доходах, расходах, имуществе в случаях, предусмотренных законодательством;
  • совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
  • однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
  • представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
  • применение педагогическим работником методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника.

Кроме увольнения по инициативе работодателя существуют еще некоторые другие основания увольнения женщин, имеющих ребенка в возрасте до 3-х лет, которые были рассмотрены выше.

Расторжение трудового договора. увольнение

Источник: https://moiprava.info/trudovoe-pravo/zashchita-trudovykh-prav/uvolnenie-naemnogo-rabotnika/502-uvolnenie-zhenshchiny-imeyushchej-rebenka-v-vozraste-do-3-kh-let-po-initsiative-rabotodatelya

Могут ли уволить женщину с ребенком до 3 лет и какие льготы и компенсации положены при этом

Можно ли уволить женщину 56 лет по инициативе работодателя

Найм Труда > Увольнение > Возможно ли уволить женщину с ребенком до 3 лет и каковы легальные основания

Гарантией защиты трудовых прав матерей выступает запрет на увольнение женщины с ребенком до 3 лет в установленных законодательством случаях. Часто работодатели стремятся как можно скорее найти причину для увольнения сотрудницы с маленьким ребенком. Хотя на практике сделать легально это довольно сложно, но все же есть такие зафиксированные в законе случаи.

Льготы для отдельных категорий женщин с детьми

ТК РФ зафиксировал ряд льгот для трудящихся матерей:

  1. В соответствии со ст.259 кодекса запрещено привлекать к сверхурочной работе, к ночному труду и в выходной день, направлять в командировку работающую мать ребенка до 3 лет. Молодую маму начальство может только попросить о сверхплановом труде при условии ознакомления с возможностью отказа без последствий. Если женщина соглашается на лишние часы работы, то она обязана написать письменное подтверждение. Если вопрос решается с матерью-одиночкой, то льгота действует до 5-летнего возраста малыша. Более того, действует ограничение по направлению работы по вахтовому методу для таких матерей (ст. 298).
  2. Гибкий график для сотрудницы с маленькими детьми гарантирует ст. 93. Женщина вправе обратиться к руководителю с просьбой о сокращении трудодня или недели. С пожеланием разрешено обратиться в момент трудоустройства или в случае болезни ребенка. Начальство организации обязуется удовлетворить прошение работницы с ребенком до 14 лет, а в случае с нетрудоспособным дитем – до 18-летнего возраста. Оплата трудовой функции в такой ситуации рассчитывается пропорционально отработанному времени, не оказывает влияния на возможность предоставления ежегодного отпуска и его продолжительности.
  3. Ст. 258 зафиксировала право трудящейся матери ребенка до 1,5 лет на дополнительные перерывы на кормления. Длительность такого перерыва не должна быть меньше получаса. Если у сотрудницы двое и более детишек такого возраста, то не менее 60 минут. Время предоставляется через каждые 3 часа. Перерывы включены в рабочее время и учитываются при расчете зарплаты.
  4. Женщины с нетрудоспособными несовершеннолетними детьми имеют преференцию на 4 добавочных выходных дня в месяц. Эти дни подлежат оплате как будни. Оплата производится ФСС.
  5. Если у трудящейся малыш до 1,5 лет, то она вправе запросить предоставления более легких условий труда. После перевода на облегченную работу величину зарплаты на уровне средней оставляют до достижения малышом 1,5 лет.
  6. Запрещается отказывать в заключении трудового соглашения по причине наличия маленьких детей (ст.64).

Таким образом, действующим законодательством предполагается конкретный спектр послаблений для трудящейся женщины с детьми разного возраста.

Могут ли уволить женщину с ребенком до 3-х лет

Отстранить от деятельности работающую мать ребенка до 3-х лет реально исключительно по закрепленным в законе основаниям:

  • фирма прекращает свою деятельность;
  • если совершила грубое нарушение, повлекшее дисциплинарное взыскание;
  • взыскания приобрели неоднократный характер;
  • при совершении преступлений в отношении собственности и имущества предприятия;
  • при аморальном поведении, порочащем честь и достоинство звания (учитель, судья, адвокат);
  • по факту выполнения обязательства срочного трудового договора;
  • по собственному волеизъявлению работницы;
  • при предоставлении и последующем обнаружении фальсифицированной информации при приеме на работу (поддельные документы об образовании, наличии трудового стажа в данной сфере, присвоении квалификации, прохождении дополнительного обучения).

По каким-либо иным причинам уволить женщину, воспитывающую детей младше 3-х лет, не представляется возможным. Однако нередко работодатели пользуются правовой неграмотностью трудящегося и принуждают написать заявление по собственному желанию.

Порядок увольнения женщины с ребенком

Если сотрудница изъявила желание прекратить трудовую деятельность, то станет действовать определенный порядок увольнения. Можно назвать следующий алгоритм действий:

  1. Подача заявления работницей. Документ подается на имя директора или иного уполномоченного лица и подлежит передаче в отдел кадров для формирования приказа. В заявлении обязательно фиксируется – наименование компании, ФИО руководителя, персональные данные обратившегося, должность, название документа, суть обращения (просьба уволить), число и роспись.
  2. Оформление приказа осуществляется за один день. В нем указываются – ФИО сотрудника, подразделение, занимаемая должность, выслуга лет, подпись уполномоченного лица, дата и печать организации.
  3. Внесение записи в трудовую книжку производится после составления приказа. Увольняющаяся знакомится с записью под роспись. Документ заверяется печатью предприятия.
  4. Выплата положенных денежных средств. Зарплата за отработанный период, компенсация за неиспользуемые дни отпуска, дополнительные премии.

Как правило, выплата финансов производится сразу в бухгалтерском отделе.

По собственному желанию

Женщина всегда обладает прерогативой ухода с места труда по своему волеизъявлению. В аналогичном случае начальство не вправе ей чинить барьеры (даже если некем заменить).

При просьбе сотрудницы при увольнении ей фиксируют в трудовой книжке запись – уволена по причине ухода за ребенком до 14 лет. Запись дает некоторые привилегии при постановке на учет в центр занятости.

Но работница не освобождена от обязательства уведомления о своем предполагаемом уходе за 14 дней до него. Иногда начальство идет на компромисс и увольняет сотрудницу без отработки.

Источник: https://naimtruda.com/uvolnenie/uvolnenie-zhenshhiny-s-rebenkom-do-3-let.html

Увольнение по инициативе работодателя

Можно ли уволить женщину 56 лет по инициативе работодателя

Стабильность государства во многом зависит от законности трудовых отношении и защите прав обеих сторон. Поскольку руководство по своей сути имеет больше полномочий и положений, то закон в вопросе увольнения более лояльный к работнику. Последнему обязательно стоит изучить допустимые причины и порядок расторжения трудовых отношений по инициативе работодателя.

Основания по ст. 81 ТК РФ

Список причин, по которым работодатель может уволить сотрудника по собственной инициативе, носит исчерпывающий характер. Это означает, что в трудовом договоре нельзя предусмотреть иные основания, кроме указанных в Трудовом кодексе.

На данный момент перечень содержит 18 оснований. Их условно можно разделить на две группы в зависимости от наличия вины сотрудника, и практически все из них могут применяться ко всем без исключения работникам.

Дополнительные основания применяются к увольнению генерального директора, главного бухгалтера и нескольких других категорий сотрудников, обозначенных в п.13 статьи 81.

К первой группе относятся основания, которые не зависят от поступков сотрудника:

  • вынужденное сокращение численности персонала;
  • ликвидация субъекта деятельности;
  • несоответствие сотрудника нормам и требованиям занимаемой должности;
  • для генерального директора, бухгалтера – изменение собственника имущества компании.

Вторая группа – это виновные действия работника:

  • неоднократное невыполнение трудовых функций без уважительной причины;
  • однократное грубое нарушение трудовой дисциплины (прогул, появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, распространение коммерческой тайны);
  • хищение, растрата, повреждение имущества;
  • нежелание урегулировать конфликт;
  • несогласие предоставить информацию о доходах, растратах или имуществе;
  • указание в трудовом соглашении заведомо неправдивой информации.

Основания для отдельных категорий

Трудовой кодекс предусматривает и дополнительные условия увольнения сотрудников отдельных категорий по инициативе работодателя.

Основаниями для увольнения руководства являются:

  1. Смена владельца предприятия.
  2. Неверные управленческие ошибки, которые привели к ущербу имущества, уменьшению прибыли или негативным финансовым результатам.
  3. Грубое невыполнение должностных обязанностей.
  4. Иные причины, зафиксированные в контракте.

Специальные основания увольнения определены и для педагогов и материально ответственных лиц:

  1. Злоупотребление должностными обязанностями, повлекшими недоверие руководства.
  2. Аморальное поведение педагога.

Статья 71 ТК РФ предусматривает увольнение по инициативе работодателя работника на испытательном сроке, показавшего отрицательные результаты.

Порядок оформления работника на испытательном сроке

Порядок действий работодателя зависит от основания расторжения трудовых отношений.

Но, после подготовительного этапа, общепринята одна схема действий:

  1. Руководство издает приказ об увольнении с обязательной ссылкой на норму ТК.
  2. Увольняемый сотрудник должен ознакомиться с приказом под роспись. При отказе составляется соответствующий акт.
  3. В трудовую книжку вносятся сведенья об увольнении.
  4. Информация об увольнении вносится в личное дело работника.
  5. Если есть необходимость, о факте увольнения сообщается в ФССП, военкомат, службу занятости или другие органы.

Для каждой причины увольнения есть свои организационные аспекты.

Ликвидация или сокращение

В случаях ликвидации предприятия или сокращении штата сотрудников, руководство компании должно за 2 месяца уведомить об этом каждого сотрудника под роспись. Расторгнуть контракт ранее, чем за два месяца, можно только по желанию самого работника.

Работодатель обязан выплатить сотруднику средний заработок за месяц и сохранить его на протяжении следующих 2 месяцев. Также оплачивается и третий месяц, если на протяжении двух недель с момента увольнения сотрудник получит статус безработного.

Если сотрудник планирует уйти раньше установленного срока, компенсация выплачивается в большем размере.

На данную ситуацию не распространяется запрет на увольнения сотрудника, который пребывает в отпуске, на больничном или в декрете.

В случае с сокращением работодатель обязан:

  • утвердить новое штатное расписание;
  • составить перечень должностей, подлежащих сокращению;
  • предупредить сотрудников и соответствующие госорганы, согласовать процедуру с профсоюзом;
  • предложить увольняемым сотрудникам другие должности или предупредит об отсутствии свободных вакансий.

Нарушение трудовой дисциплины

Для увольнения сотрудника за нарушение трудовой дисциплины работодатель должен в обязательном порядке соблюсти определенный порядок действий, предусмотренный отечественным законодательством. Порядок включает несколько этапов, каждый из которых должен быть документально зафиксирован.

При вине сотрудника работодатель должен:

  1. Зафиксировать проступок, составить соответствующий акт или докладную и ознакомить с ней сотрудника. Документ должен быть подписан двумя свидетелями.
  2. Потребовать от провинившегося письменного объяснения. При отказе – составить соответствующий акт.
  3. Если речь идет о хищениях, дождаться приговора суда.
  4. Уволить согласно нормам Трудового кодекса.

Наказание в виде увольнения в данном случае должно применяться с учетом строго обозначенных сроков. Срок давности – в течение 6 месяцев с момента фиксации вины.

Несоответствие занимаемой должности

Чтобы уволить сотрудника по данной статье, понадобится доказать его непрофессионализм и несоответствие требованиям должности. Сделать это можно исключительно с помощью аттестации, которая в обязательном порядке проводиться раз в 5 лет специальными аккредитованными независимыми компаниями.

Если сотрудник не прошел аттестацию, работодатель имеет право:

  • предложить работнику пройти курсы повышения квалификации;
  • предложить другую должность, согласно его квалификации;
  • уволить при отказе от перечисленных вариантов.

Если несоответствие требованиям должности объясняются состоянием здоровья, при увольнении такому сотруднику выплачивается материальная компенсация в размере двухнедельного заработка.

Пенсионеров

Уволить пенсионера по инициативе работодателя достаточно сложно, поскольку он является обычным работником. Отечественное трудовое законодательство запрещает возрастную дискриминацию работников, поэтому в ТК РФ нет основания для увольнения пенсионера.

Единственное их льготное право – возможность уволиться без обязательной отработки 2 недель.

Увольнение пенсионера на каком-либо основании имеет точно такую же процедуру, как для обычного сотрудника.

Инвалида 2 группы 

Как правило, правом уволить сотрудника с инвалидностью по собственной инициативе руководство предприятия применяет, если работнику требуется для восстановления здоровья более 4-х месяцев. При этом, со стороны работодателя должна быть соблюдена определенная процедура.

Согласно ст. 73 ТК РФ, работодатель вправе уволить инвалида 2 группы, если:

  1. Сотрудник отказывается от перевода на другую должность.
  2. Если в компании нет подходящей вакантной должности.

Если работник отказывается от новой должности, работодатель увольняет его по ст. 77 ТК. Для руководящего состава предусмотрены льготы в данном вопросе – временное отстранение от занимаемой должности без расторжения контракта.

Все остальные моменты (прогулы, сокращение штата, ликвидация предприятия, непрохождение аттестации) оформляют в точном соответствии, как и для обычных сотрудников.

Категории работников, не подлежащие увольнению по инициативе работодателя

Закон определяет несколько категорий работников, которых руководство не может уволить по собственной инициативе. К таким лица относятся сотрудники, находящиеся в отпуске (даже за свой счет) или на больничном.

Также ТК устанавливает ряд ограничений и особые условия увольнения для следующих категорий персонала:

  1. Беременных женщин и несовершеннолетних можно уволить только по причине ликвидации организации.
  2. Женщины с детьми до 3-х лет, одинокие родители детей до 14 лет или родители инвалида до 18 лет увольняются по инициативе работодателя только в случае ликвидации или грубого проступка.
  3. Основания для увольнения выборных профсоюзных работников – сокращение штата, несоответствие занимаемой должности, грубое нарушение трудовой дисциплины.
  4. Если работник является участником органа, решающего трудовые споры, уволить его по своей инициативе работодатель может только с согласия такого органа, либо без него, если речь идет о грубом проступке.

Таким образом, процедура увольнения трудящихся по инициативе работодателя намного сложнее, нежели по соглашению сторон.

Руководству нужно четко следовать требованиям законодательства к выбору основания увольнения и порядку его оформления, поскольку незаконное увольнение повлечет за собой судовые разбирательства и значительные компенсации в сторону неправомерно уволенного сотрудника.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: https://101zakon.ru/uvolnenie/uvolnenie-po-iniciative-rabotodatelja/

Можно ли уволить женщину 56 лет — основания, ответственность и меры защиты

Можно ли уволить женщину 56 лет по инициативе работодателя

Случаи увольнения пенсионеров и работников предпенсионного возраста и приема на их должности молодых сотрудников – не редкость. Граждане должны знать свои права и обязанности работодателя. Прекращение трудовых отношений с женщиной в возрасте 56 лет – дискриминация, запрещенная законом.

Федеральный закон № 350-ФЗ определяет предпенсионный возраст как пятилетний период, предшествующий наступлению срока, который дает право получения страховой пенсии по старости, в том числе досрочной. С 2019 года женщины получают такой статус в 50,5 лет.

По положениям пенсионной реформы предпенсионный период будет ежегодно изменяться до 2028 г.

Законодательство не ограничивает работодателя в увольнении женщин 56 лет при следующих основаниях:

  • по собственному желанию;
  • по соглашению сторон;
  • при окончании срока действия договора;
  • по сокращению штата;
  • по инициативе работодателя;
  • грубое нарушение трудовых обязанностей;
  • по не зависящим от сторон обстоятельствам;
  • из-за нарушения правил при заключении договора.

Государство защищает права граждан предпенсионного возраста. Уволить женщину 56 лет можно только на основе законодательства. Перечень причин оговорен статьей 81 Трудового кодекса РФ. Возраст не является основанием для увольнения.

https://www.youtube.com/watch?v=M9SRSP3lvcs

Женщину предпенсионного возраста могут уволить, если она не прошла аттестацию. Порядок оценки соответствия работников занимаемой должности:

  • издание приказа и ознакомление с ним сотрудников;
  • выбор членов комиссии;
  • утверждение графика и вопросов для экзамена;
  • проведение аттестации;
  • подведение итогов.

Женщину 56 лет, которая не подтвердила квалификацию, можно перевести на другую работу или нижестоящую должность только с ее письменного согласия.

Если вакантных мест нет или сотрудник не принял новые условия, руководитель имеет право его уволить. Основание – несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе.

Ликвидация предприятия

При полном прекращении деятельности компания расторгает трудовые договоры со всем персоналом. Руководство обязано уведомить работника о предстоящем увольнении за 2 месяца. В последний рабочий день предпенсионер получит на руки трудовую книжку, справку о доходах за 2 предшествующих года и финансовый расчет, включающий:

  • зарплату за отработанные дни;
  • выходное пособие – оклад без надбавок;
  • компенсацию за отпуск.

После ликвидации предприятия предпенсионер должен встать на учет в службу занятости. Если уволенные сотрудники не устроились на работу в течение двух месяцев, за этот период им выплачивают выходное пособие.

При закрытии предприятия женщине может быть назначена досрочная пенсия, если до наступления пенсионного возраста осталось не более двух лет.

Условия – регистрация в центре занятости, отсутствие предложений для работы по специальности. Общий стаж должен составлять 20 лет, а возраст – не моложе 53.

Сокращение штатов

Увольнение предпенсионеров в 2019 году по сокращению штата возможно при исключении из штатного расписания некоторых должностей. Это самый выгодный для работника вариант.

Закон гарантирует ему выплату компенсации за неиспользованный отпуск и сохранение среднемесячного заработка на протяжении двух месяцев после сокращения.

В центре занятости предпенсионеру будет выплачиваться процент от его зарплаты:

  • первые 3 месяца – 75%;
  • следующие 4 – 60%;
  • еще 5 месяцев – 45%.

Обратите внимание, если гражданин уволен по сокращению штатов, до выхода на пенсию осталось не больше 2 лет, а центр занятости не может его трудоустроить, предпенсионер имеет право обратиться в ПФР с заявлением о назначении досрочной пенсии.

Работодатель имеет право увольнять предпенсионеров за несоблюдение трудовых обязанностей, если у них уже есть взыскание, например, выговор или однократное грубое нарушение трудовой дисциплины:

  • прогул;
  • появление на работе в нетрезвом виде;
  • разглашение служебной тайны;
  • подделка документов;
  • совершение растраты или хищения;
  • нарушение требований по охране труда.

Ответственность

В 2019 году принят закон, в котором предусмотрена защита предпенсионеров от увольнения.

Уголовная ответственность наступает, если в приказе указано, что причина расторжения трудового договора – возраст.

Руководители предприятий избегают таких формулировок. Закон оговаривает наказание за увольнение предпенсионеров. Виновному грозят обязательные работы сроком до 360 часов. Кроме того, предусмотрены штраф за увольнение до 200 тыс. рублей или взыскание 18-кратного размера зарплаты.

Источник: https://sovets24.ru/2430-mozhno-li-uvolit-zhencshinu-56-let.html

Право на рабочее место: какие категории работников не могут быть уволены при сокращении штата?

Можно ли уволить женщину 56 лет по инициативе работодателя

Здравствуйте, дорогие друзья!

Сегодня у меня позитивные новости, звонил мой товарищ, который попал под сокращение, помните? Он прошел второй этап собеседования и фактически устроился на новую работу.

Держу за него кулаки и надеюсь, что все сложится в его пользу. Мы с вами уже несколько раз затрагивали тему сокращения штата, но меня не оставляет мысль, что мы недоработали.

Конкретно, мы не обсудили нюансы о том, кого не могут сократить.

Пользуясь незнанием людей о своих правах, многие работодатели поступают, мягко говоря, некрасиво, а точнее, незаконно. Вы как специалисты и работники обязаны знать свои права и передавать эту информацию другим сотрудникам. Деньги, это хорошо, но репутацию не купишь.

Давайте рассмотрим:

  • Какая категория работников не попадает под сокращения штата.
  • При каких условиях работник имеет преимущества на сохранение рабочего места.

Тема небольшая и несложная, но важная для понимания и усвоения. Я не призываю вас зубрить написанное ниже, но прочесть и понять нужно, поверьте, эта информация не раз пригодится вам по работе и в жизни. Готовы? Давайте начинать!

[direct]

Кого нельзя уволить по сокращению штата?

Иногда сокращение неизбежно. Но даже в этом случае работодатель не имеет права сократить некоторых сотрудников. Кто, когда и почему имеет особые права и «привилегии» при сокращении штатов?

Недавно мы писали о том, какие права есть у работника, если компания проводит сокращение штатов, и как можно отстоять эти права: Что нужно знать про увольнение по сокращению штатов? Но некоторые работники при сокращении штата или численности персонала имеют особые «привилегии».

Проще говоря, работодатель вообще не имеет права уволить их по сокращению штатов. Правда, сами работники часто и не подозревают о том, что у них есть какие-то особые права. Поэтому, прежде чем расстраиваться по поводу предстоящего сокращения, нужно сначала убедиться, что у вас действительно не никаких льгот, и работодатель имеет право вас сократить.

Конечно, каждый случай индивидуален, и иногда выгоднее «сократиться», искать новую работу и параллельно получать финансовую компенсацию от прошлого работодателя. Но ситуации бывают разные, а знать свои права, в любом случае, полезно.

Итак, какие сотрудники считаются по российским законам «несокращаемыми»? Все они перечислены в Трудовом кодексе.

«Несокращаемые» работники

Кстати, под сокращение штата могут попасть не только отдельные должности, но и целые подразделения, отделы, департаменты. Сделать это работодатель имеет полное право.

Но, в любом случае, при сокращении должны быть соблюдены права работников, а те, кого сокращать нельзя, должны остаться в компании.

Если планируется сокращение целого подразделения, то «несокращаемые» сотрудники должны быть переведены в другие отделы организации.

Работодатель не имеет права уволить по сокращению штатов следующие категории работников:

  1. работников, которые временно нетрудоспособны – часть 6 статьи 81 ТК РФ (для подтверждения нетрудоспособности потребуются медицинские справки);
  2. работников, которым гарантировано сохранение рабочего места на период их отсутствия. Например, сюда относятся женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (часть 4 статьи 256 ТК РФ), а также другие сотрудники, находящиеся в отпуске (сюда относятся самые разные виды отпусков: учебный, основной отпуск, дополнительный, отпуск без сохранения зарплаты);
  3. беременных женщин (исключением является случай, когда полностью ликвидируется всё предприятие) — на основании статьи 261 ТК РФ;
  4. женщин, воспитывающих детей в возрасте до трех лет; матерей-одиночек, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет, и других лиц (сюда относятся опекуны, приёмные родители и т.п.), которые воспитывают таких детей без матери (исключением из этого правила является, опять же, ликвидация предприятия или совершение этими лицами виновных действий) — на основании статьи 261 ТК РФ;
  5. членов профсоюзов (их права описаны в пунктах 2, 3 и 5 статьи 81 ТК РФ);
  6. представителей работников, которые ведут коллективные переговоры;
  7. участников разрешения коллективных споров.

Если работник относится к любой из этих категорий и был, тем не менее, уволен по сокращению, восстановление через суд происходит легко, можно сказать, почти в «автоматическом» режиме.

Работники с «привилегиями»

Кроме работников, которых нельзя сократить, есть ещё и работники, которые имеют преимущества по сравнению со своими коллегами.

В первую очередь это относится к ситуации, когда работодатель вынужден сокращать одну из двух одинаковых должностей. Например, из двух бухгалтеров, работающих с участком «банк, касса», должен остаться только один.

Кого выбрать для сокращения? Казалось бы, выбор полностью зависит от работодателя. Но это не совсем так.

Трудовой кодекс предписывает работодателю, кем он должен «жертвовать» в последнюю очередь. Эта информация содержится в статье 179 Трудового кодекса РФ. Если есть две одинаковых должности, то оставлять в компании следует сотрудников с более высокой производительностью труда и с более высокой квалификацией.

Как быть, если производительность и квалификация сотрудников равны? В этом случае работодатель должен учесть другие факторы. Из двух работников, один из которых подлежит сокращению, правом остаться в организации обладают:

  1. сотрудники, имеющие семью с двумя и более иждивенцами;
  2. сотрудники, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  3. работники, получившие в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профзаболевание;
  4. работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
  5. инвалиды боевых действий по защите Отечества.

Итак, Трудовой кодекс не исходит из того, что «перед лицом сокращения» все работники равны. Есть сотрудники, которых нельзя сокращать, а также те, кого должны сокращать лишь в последнюю очередь. Если вы относитесь к одной из этих категорий, не следует забывать о своих правах.

А если вы не попадаете в число «привилегированных» и вас имеют полное право сократить? В этом случае работодатель должен выплатить работникам достаточно весомую денежную компенсацию.

Источник: http://www.zarplata.ru/a-id-32187.html

Кого нельзя уволить в связи с сокращением?

Прежде чем вносить изменения в штатное расписание, руководитель должен сделать выбор, кого он может и должен оставить на рабочем месте, а кому придется уйти. Критерий для этого не только показатель эффективности, но законом определенные нормы. Есть работники, которых уволить нельзя по закону, а также те, кто имеет преимущественное право на рабочее место.

Не могут быть уволены в связи с сокращением численности и штата работников следующие категории граждан (ст. 261 ТК РФ):

  • беременные женщины,
  • женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет,
  • одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка инвалида — до 18 лет),
  • другие лица, воспитывающие указанных детей без матери.

Преимущественным правом на рабочее место при сокращении работников организации обладают следующие категории граждан (ст. 179 ТК РФ):

работники с более высокой производительностью труда и квалификацией, подтвержденной документально (данные о выполнении норм выработки, о качестве работы, диплом высшего профессионального образования, получение второго образования, наличие ученой степени, ученого звания и т.п.)
при равной производительности труда и квалификации преимущество имеют:

  • семейные при наличии двух или более нетрудоспособных членов семьи на полном содержании работника;

Нетрудоспособными признаются:

  • дети, братья, сестры и внуки, не достигшие возраста 18 лет или обучающиеся по очной форме в образовательных учреждениях независимо от их организационно — правовой формы. Исключение составляют учреждения дополнительного образования. Норма действует до окончания такого обучения, и до достижения возраста 23 лет. Дети, братья, сестры и внуки старше этого возраста, если они до 18 лет стали инвалидами и имеют ограничение способности к труду. При этом, братья, сестры и внуки признаются нетрудоспособными членами семьи при условии, если они не имеют трудоспособных родителей;
  • один из родителей или супруг, дедушка или бабушка, независимо от возраста и трудоспособности. Брат, сестра или ребенок, достигшие возраста 18 лет, если они заняты уходом за детьми, братьями, сестрами или внуками, не достигшими 14 лет, и не работают;
  • родители и супруг, если они достигли 60 или 55 лет (соответственно мужчины и женщины) либо являются инвалидами, имеющими ограничение способности к труду;
  • дедушка и бабушка, если они достигли возраста 60 и 55 лет (соответственно мужчины и женщины) либо являются инвалидами, имеющими ограничение способности к трудовой деятельности, при отсутствии лиц, которые в соответствии с законодательством Российской Федерации обязаны их содержать (ст. 9 Закона РФ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации»);
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работники, получившие в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалиды Великой Отечественной войны и боевых действий по защите Отечества;
  • работники, повышающие квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
  • другие категории работников, предусмотренные коллективным договором.

Кроме того, преимущественное право на оставление на работе имеют лица, указанные в федеральных законах:

  1. авторы изобретений (ст. 35 Закона СССР от 31.05.91 № 2213-1 «Об изобретениях в СССР»);

Источник: https://buhgalterov.ru/personal/nelzya-uvolit-po-sokrashheniyu.html

Юр-вопрос
Добавить комментарий